01 / 2025 FORTBILDUNG: THEMENHEFTTEIL KINDERÄRZTE. SCHWEIZ 15 im Team haben. Dies sorgt oft für Unzufriedenheit und Stress unter Mitarbeitenden, die eher zur Randgruppe zählen, was oft auch zu Kündigungen führt. Im Hinblick auf den Führungsstil hat sich die transformationale Führung als besonders effektiver Ansatz erwiesen. Transformationale Führung zielt darauf ab, Mitarbeitende durch Charisma, Authentizität und eine inspirierende Vision zu motivieren und basiert auf vier zentralen Dimensionen (Bass, 1999): ■ Idealisierter Einfluss: Führungskräfte fungieren als Vorbilder, die durch ihr Verhalten und ihre gelebten Werte das Vertrauen und den Respekt ihrer Mitarbeitenden gewinnen. ■ Inspirierende Motivation: Führungskräfte vermitteln eine klare und inspirierende Vision, die den Mitarbeitenden hilft, sich mit den Zielen der Praxis zu identifizieren und sich mit Begeisterung und Engagement für deren Erreichung einzusetzen. ■ Geistige Anregung: Führungskräfte fördern kreative Denkprozesse und ermutigen ihre Mitarbeitenden, bestehende Normen und Denkweisen zu hinterfragen, um innovative Lösungen und kontinuierliche Verbesserung zu fördern. ■ Individuelle Beachtung: Führungskräfte erkennen und unterstützen die individuellen Bedürfnisse und Potenziale jedes Mitarbeitenden, indem sie spezifische Entwicklungspläne erstellen und durch Mentoring und Coaching deren Wachstum fördern. Die Forschung zeigt zahlreiche positive Zusammenhänge eines transformationalen Führungsstils mit persönlichen und organisationalen Faktoren, wie zum Beispiel einer erhöhten Mitarbeiter:innenmotivation und Eigeninitiative (Givens, 2008). Ergänzend dazu kann eine klare Zielsetzung und die Vergabe von Belohnung bei Zielerreichung die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeitenden stärken (Judge & Piccolo, 2004). Ein zunehmend wichtiger Ansatz ist auch die gesundheitsfokussierte Führung, bei der Prävention und frühzeitige Intervention im Mittelpunkt stehen. Führungskräfte vermeiden Überlastung, gestalten Arbeitsbedingungen flexibel und reagieren frühzeitig auf Anzeichen von Erschöpfung oder Krankheit. Studien zeigen, dass Mitarbeitende, die ihre Führungskraft als gesundheitsbewusst wahrnehmen, weniger emotionale Erschöpfung erleben, eine höhere Arbeitsfähigkeit zeigen und seltener krankheitsbedingte Fehlzeiten aufweisen (Boehm & Baumgärtner, 2016; Boehm et al., 2016). Besonders Beschäftigte mit gesundheitlichen Vorbelastungen profitieren stark von diesem Ansatz. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass gute Führung auf einer Kombination aus inspirierender Vision, individueller Unterstützung, klaren Erwartungen und einem bewussten Fokus auf Gesundheit basiert. Verschiedene Modelle und Ansätze bieten wertvolle Orientierung, müssen jedoch an die spezifischen Gegebenheiten und Bedürfnisse der jeweiligen Organisation flexibel angepasst werden. Praktische Handlungsempfehlungen für Ärzt:innen als Führungskräfte ■ Inspiration durch klare Vision und Vorbildrolle: Entwickeln Sie eine inspirierende Vision für Ihr Team, die über die alltäglichen Aufgaben hinausgeht. Vermitteln Sie beispielsweise die Bedeutung der Praxisarbeit als Beitrag zur langfristigen Gesundheit von Kindern. Um diese im Alltag zu leben, bieten sich zum Beispiel regelmässige Team-Meetings an, in denen Sie Geschichten aus der Praxis teilen, die die positiven Auswirkungen Ihrer Arbeit zeigen, und Werte wie Empathie, Verantwortung und Teamgeist betont werden. Zudem werden Sie sehen, dass z. B. Ihr Umgang mit Patient:innen als Vorbild für den Umgang Ihrer Mitarbeitenden mit den Patient:innen dienen und von diesen oft imitiert werden wird. ■ Individuelle Unterstützung und Entwicklung fördern: Erkennen Sie die individuellen Stärken und Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden an und helfen Sie ihnen, ihr Potenzial zu entfalten. Regelmässige Standort- und Entwicklungsgespräche können dazu dienen, über Bedürfnisse und Entwicklungen der Mitarbeitenden zu sprechen und individuelle Ziele festzulegen. Persönliches Coaching oder gezielte Weiterbildungen können zusätzliche Anregung bieten (z. B. in Richtung Praxismanagement etc.). ■ Klare Kommunikation und Belohnungen etablieren: Setzen Sie klare Erwartungen und belohnen Sie gute Leistungen sichtbar und zeitnah, aber nicht nur monetär, beispielsweise durch Teamaktivitäten oder individuelle Anerkennung. So können Sie Motivation und Engagement langfristig und nachhaltig fördern. ■ Förderung einer vertrauensvollen Beziehungskultur: Stärken Sie die Beziehung zu Ihren Mitarbeitenden durch regelmässige Feedbackgespräche, zeigen Sie Wertschätzung und hören Sie aktiv zu. Dies schafft einen Raum, in dem Mitarbeitende ihre Anliegen, Belastungen, Verbesserungsvorschläge sowie Lob und Ideen offen äussern können. Auf diese Weise erkennen Sie frühzeitig Warnsignale für Überlastung, Stress oder Konflikte und können rechtzeitig gegensteuern.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjYwNzMx